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3 de marzo de 2010

TRABAJADORES AMPARADOS O NO POR INAMOVILIDAD LABORAL, ¿SE PUEDEN DESPEDIR?:


La Ley del Trabajo en su artículo 117, en concatenación con el artículo 191 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establecen que si el trabajador presta servicios en una empresa con menos de 10 empleados no procede el reenganche ni el pago de los salarios caídos. Para el trabajador, en este caso, lo apropiado es reclamar el concepto de la indemnización por despido injustificado. En otras palabras, El Patrono, en este caso, queda exonerado de la obligación del reenganche y del pago de los salarios caídos o de multas por tales conceptos. De otro lado, y amén que se encuentra vigente el Decreto de Inamovilidad Laboral para determinados trabajadores, ello no es óbice para que el patrono pueda despedir o prescindir de los servicios del contratado. Para ello existe el procedimiento de Calificación de Falta, para los casos de los trabajadores contraventores de sus obligaciones. Pongamos un ejemplo: La mujer trabajadora en estado de gravidez, conforme al contenido del Art. 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, “La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo". Entonces, es posible despedirla, y el Patrono, deberá cumplir con la carga de solicitar la Calificación de Falta y cumplir luego de sustanciada, con las obligaciones económicas que existan a favor de esa trabajadora. En consecuencia, es un error jurídico afirmar que por estar amparado el empleado de inamovilidad laboral: "no es posible despedirlo". Reitero, El Patrono deberá acudir, previamente, al procedimiento de Calificación de Falta; además, de que puede hacer uso de las medidas propias del "blindaje o cúbrase patrimonial", (actuaciones preventivas destinadas a preservar el activo de la empresa. Las que incluyen al mismo tiempo, proteger los bienes propiedad de los socios o directores representantes del grupo económico) expuestas en uno de los artículos de este Blog. Lo anterior, siempre, respetando los derechos económicos y sociales de los trabajadores. DE LA COMPTENCIA DE LOS TRIBUNLAES LABORALES O DE LA INSPECTORIA DEL TRABAJO PARA TRATAR ESTAS RECLAMACIONES: El artículo 187 y el ordinal 2° del artículo 29,de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo estatuyen, la facultad que tiene el Trabajador despedido de acudir al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Circuito Judicial respectivo, si considera que el despido no está fundamentado en causa justificada, para que el Juez de Juicio lo califique, y en caso de constatar que se produjo sin causa legal que lo hiciere procedente, ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Es decir, los Tribunales del Trabajo tienen la competencia para conocer de: "las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, basadas en la estabilidad laboral prevista en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral". Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo consagra, por su parte, situaciones en las cuales se exige la calificación previa del despido ante la Inspectoría del Trabajo, por la inamovilidad que posean en un momento determinado los trabajadores. Estos casos son: a) la mujer en estado de gravidez; b) los que gocen de fuero sindical; c) los trabajadores que tengan suspendida su relación laboral; d) los que estén discutiendo convenciones colectivas; y e) los protegidos por la inamovilidad laboral cuando ésta es decretada por el Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la Constitución y la Ley le dotan. En consecuencia, vigente la inamovilidad laboral, la Inspectoría del Trabajo es el órgano que debe tramitar las solicitudes mencionadas de estos trabajadores, cuando ganen hasta tres salarios mínimos. Llamo la atención de los Patronos en el siguiente sentido: 1.- Aún vigente la inamovilidad laboral, no significa que tengan la obligación de mantener en nómina al trabajador incumplidor de sus obligaciones. 2.- Es posible despedir o "prescindir de los servicios del empleado" aunque esté amparado por el Decreto de Inamovilidad Laboral. 3.- El patrono queda obligado a pagar todos los conceptos y demás prestaciones sociales derivadas de la ley laboral y su reglamento. 4.- La liquidación comprenderá la indemnización sustitutiva regulada en el artículo 125 de la LOT. Entonces, la sede para la atención de contiendas en caso de trabajadores amparados por inamovilidad laboral: es la administrativa y no la jurisdiccional. Compete al Inspector del Trabajo sustanciar el procedimiento tanto de calificación de falta "para despedir"; como el de calificación de despido "para reenganchar".

Dra. Ana Santander

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